「サイレント退職」と「静かな退職」。
名前が似ているため、同じ意味だと思っていませんか？
実は、この2つには大きな違いがあります。
最近では、社員が不満を口にしないまま会社を辞めるケースが注目されています。
一方、静かな退職は、会社を辞めずに仕事との距離感を見直す働き方です。
「なぜ不満を言わずに辞めるの？」
「静かな退職をしている人も、いずれ会社を辞めるの？」
と疑問に感じますよね。
私も気になって調べてみると、人事評価や職場環境など、さまざまな問題が関係していることが分かりました。
この記事では、サイレント退職と静かな退職の違いをわかりやすく整理し、それぞれの特徴や原因、企業への影響、具体的な対策まで解説します。
働く人と企業、双方の視点から一緒に考えていきましょう。
- サイレント退職と静かな退職の違い
- サイレント退職が起きる原因と心理
- 静かな退職から実際の退職に至る可能性
- 企業への影響と退職を防ぐための対策
サイレント退職と静かな退職の違いとは？意味と特徴を解説
「サイレント退職」と「静かな退職」は、名前が似ているため、同じ意味だと思ってしまいますよね。しかし、実際には大きな違いがあります。どちらも働く人の気持ちの変化に関係していますが、会社を本当に辞めるかどうかが重要なポイントです。
まずは、それぞれの意味や特徴、サイレント退職が起きる背景をわかりやすく整理していきましょう。
サイレント退職とは簡単にいうと？
サイレント退職とは、職場への不満や退職の意思を周囲にあまり伝えず、実際に会社を辞めることを指します。
例えば、仕事の評価に納得できなくても上司に相談せず、水面下で転職活動を進め、退職を決めるようなケースです。
※理解しやすくするための仮想例です。すべての人がこの流れで退職するわけではありません。
ここで私が意外に感じたのは、不満を言わない社員が、必ずしも会社に満足しているわけではないという点です。
表面上は普段どおりに働いていても、心の中では退職を考えている可能性があります。会社側がその変化に気づきにくいことも、特徴の一つといえそうです。
「サイレント退職」は統一された定義が十分に定着している言葉ではなく、「サイレント離職」と呼ばれる場合もあります。一方、「静かな退職」は会社を辞めずに、必要以上の仕事を引き受けない働き方を指すのが一般的です。
ここまで整理すると、サイレント退職は単に「突然会社を辞めること」ではなく、退職するまで周囲に不満や本音が伝わりにくいことに注目した言葉だと理解できます。
静かな退職とはどんな働き方？
静かな退職とは、会社を辞めるわけではなく、決められた仕事をこなしながら、必要以上に頑張ることを控える働き方です。
英語では「Quiet Quitting（クワイエット・クイッティング）」と呼ばれ、2022年ごろからアメリカのSNSを通じて注目されました。
私も最初は「仕事をサボることなのかな？」と思いました。しかし、調べてみると、必ずしもそうではないようです。
ここで大切なのは、静かな退職を選ぶ理由が、必ずしも仕事への不満だけではないという点です。
家庭や趣味の時間を大切にしたい人もいれば、働きすぎを避けたい人もいます。仕事と生活のバランスを自分で決める考え方ともいえそうですね。
静かな退職は、必ずしも怠けている状態ではありません。ただし、仕事への意欲が低下しているケースもあり、すべてを同じ働き方として判断するのは難しいようです。
ここまで調べて、私は静かな退職を「仕事を辞めること」ではなく、「仕事との距離感を見直すこと」と考えると理解しやすいと感じました。
サイレント退職と静かな退職の決定的な違いは？
ここまで意味を調べてきましたが、実際の職場ではどのような違いがあるのでしょうか。
私が気になったのは、会社側が気づいたときに、まだ関係を立て直せる余地があるのかという点です。
| 比較項目 | サイレント退職 | 静かな退職 |
|---|---|---|
| 会社との関係 | 雇用関係が終了する | 雇用関係は続く |
| 周囲からの見え方 | 退職を決めるまで気づかれにくい | 働き方の変化が見える場合もある |
| 会社への影響 | 人員補充や引き継ぎが必要 | 仕事の分担や期待の調整が課題 |
| 対応の方向性 | 退職理由の把握と再発防止 | 業務量や働き方の話し合い |
※一般的な特徴を整理した比較です。実際の状況は人や職場によって異なります。
比較してみると、同じように仕事への距離を感じていても、企業が直面する問題はかなり違います。
サイレント退職では人材そのものを失います。一方、静かな退職では、社員が働き続けているため、仕事の進め方や職場との関係を見直す機会が残されています。
静かな退職だからといって、必ずサイレント退職に進むわけではありません。反対に、退職する人が全員、仕事への意欲を失っていたとも限りません。2つを一連の流れとして決めつけないことが大切です。
私は、「社員が辞めたかどうか」だけでなく、「会社との関係がどのような状態にあるか」を見ると、両者の違いがより理解しやすいと感じました。
サイレント退職が注目された最新ニュースとは？
2026年10月、社員が不満を表に出さずに会社を辞める「サイレント離職」が注目されています。
10月24日には、Yahoo!ニュースで人事評価への不満と、社員が本音を伝えずに退職する問題を取り上げた記事が紹介されました。
私が気になったのは、実際にどれくらいの人が会社への不満を抱え、それを伝えていないのかという点です。そこで、記事に関連する調査を確認してみました。
調査期間：2026年9月2日～8日／全国の20～50代の就業者476人を対象としたインターネット調査。割合によって集計対象者が異なります。
さらに、不満を伝えなかった理由で最も多かったのは「伝えても変わらないと思うから」で42.4％でした。
ここは意外でした。不満があっても、改善を期待できなければ、会社に相談すること自体を諦めてしまう人がいるのですね。
ハッカズーク調査（2026年3月12日公表）。過去1年以内に退職した20～59歳の男女574人が対象です。
ただし、これらはサイレント退職をした人の割合を直接示した数字ではありません。評価への不満や、退職理由を伝えない人の実態を調べたものです。
今回の調査からは、社員の本音を会社が十分に把握できていない可能性が見えてきます。静かな退職とは異なり、実際の離職につながれば人材を失うため、企業にとって見過ごせない問題だと感じました。
サイレント退職はなぜ起きる？主な原因を整理
サイレント退職は、なぜ起きるのでしょうか。私も最初は、給与や待遇への不満が一番大きいのではないかと考えていました。
ところが、退職に関する調査を見てみると、上司との関係や仕事への納得感、会社の将来への不安など、さまざまな事情が関係していることが分かりました。
実際、パーソル総合研究所の2025年の調査では、離職につながりやすい不満として、上司の指示への不納得や、求められる成果の重さ、評価への不満などが挙げられています。
また、厚生労働省が2026年9月に公表した「令和7年転職者実態調査」でも、自己都合で離職した理由には、賃金の低さだけでなく、会社の将来への不安や仕事内容への不満が含まれていました。
退職の原因は、一つとは限らないようです。給与に不満があり、上司との関係もうまくいかないなど、複数の問題が重なるケースも考えられます。単純に「給料を上げれば解決する」とは言い切れないのですね。
ただし、これらは退職全般に関する調査です。サイレント退職だけに限定した原因の順位ではありません。
ここまで調べて、私はサイレント退職を理解するには、退職理由そのものに加え、なぜ不満を解消できないまま退職に至ったのかを見ることも大切だと感じました。
社員が不満を言わずに辞める心理とは？
会社に不満があるなら、辞める前に相談すればよいのでは？ 私もそう思いました。しかし、実際には不満があっても、声を上げにくい事情があるようです。
労働政策研究・研修機構（JILPT）が2024年に公表した研究では、退職に至る過程で、会社と話し合っても状況は変わらないと感じる「無力感」が関係していると指摘されています。
会社の方針や上司の考えを変えるのは難しいと感じ、話し合いを諦めてしまう。
周囲が当たり前に受け入れている働き方に疑問があっても、自分だけ意見を言い出しにくい。
求められる仕事に応えられないと感じ、自分の意見を伝えることにも消極的になる。
ここで気づいたのは、社員が黙っている理由は、単に不満を隠したいからとは限らないことです。
例えば、会社への不満を伝えることで、上司との関係が悪くなったり、今後の評価に響いたりすることを心配する人もいるでしょう。
2026年に紹介された女性の働き方に関する調査では、仕事と妊娠・出産などの両立について相談できなかった理由として、「上司には言いづらい」「仕事上の将来に悪影響があると思った」といった回答がありました。
※特定のライフイベントに関する調査であり、すべてのサイレント退職者に共通する心理を示したものではありません。
不満を言わずに辞める社員を「何も相談してくれなかった」と考えるだけでは、問題の本質を見落とすかもしれません。そもそも安心して相談できる環境だったのか、という視点も必要だと感じました。
もちろん、退職理由を伝えない人の気持ちは一人ひとり異なります。沈黙だけで社員の心理を決めつけることはできません。
サイレント退職を考えるうえでは、社員が何を不満に思っているかだけでなく、なぜそれを言葉にできなかったのかにも目を向けたいですね。
サイレント退職と静かな退職はなぜ問題？企業への影響と対策
社員が不満を口にしないからといって、今の職場に満足しているとは限りません。気づかないうちに仕事への意欲が薄れ、突然の退職につながることもあります。では、企業はこうした変化にどう向き合えばよいのでしょうか。
サイレント退職の前兆や人事評価への不満、静かな退職との関係を確認しながら、企業ができる対策について考えていきます。
サイレント退職の前兆や特徴はある？
サイレント退職は、本人が退職を決めるまで周囲に気づかれにくいことがあります。では、事前に分かるサインはあるのでしょうか。
私も気になって調べましたが、特定の行動だけで退職を予測できると確認された、共通のチェックリストは見つかりませんでした。
ただし、職場での関わり方が以前と変わった場合は、本人の状況を知るきっかけになるかもしれません。
※退職の前兆として統計的に確認された項目ではなく、職場で気にかけたい変化の例です。
ここで注意したいのは、こうした変化があっても、必ずしも退職を考えているとは限らないことです。
家庭の事情や体調、仕事の忙しさなどによっても行動は変わります。静かな退職のように、働き方を自分で調整している可能性もあるでしょう。
大切なのは、社員の行動を監視して退職の兆候を探すことではなさそうです。以前との違いに気づいたとき、決めつけずに本人の話を聞ける関係があるかどうかが重要だと感じました。
また、退職が決まってから慌てて対応すると、業務の引き継ぎや人員補充が必要になります。残された社員の仕事が増える可能性もあるため、企業にとっては早めに職場の課題を把握することが大切です。
つまり、サイレント退職の前兆を見極めようとするよりも、普段から社員の変化に気づき、安心して話せる職場をつくることが現実的な対応と考えられます。
人事評価への不満が退職につながる理由とは？
人事評価が低かったからといって、すぐに会社を辞めるとは限りません。では、どのような評価が退職を考えるきっかけになるのでしょうか。
私が調べて意外だったのは、評価の結果だけでなく、その理由を納得できるように説明してもらえたかも重要だという点です。
出典：セレクションアンドバリエーション「働く人の本音調査2026」（2026年6月15日公表）。全国の正社員を対象とした調査で、実際の退職者だけを集計したものではありません。
さらに、この調査では、評価について上司と話す時間が長い人ほど、退職を考える割合が低い傾向も見られました。
※面談時間と離職意向の関連を示した数字です。面談を長くすれば必ず退職が減るという因果関係までは確認されていません。
ここまで見ると、評価に不満がある社員は、単に高い点数を求めているだけではないのかもしれません。
例えば、同じ評価でも「何が足りなかったのか」「次はどうすればよいのか」を説明してもらえれば、受け止め方は変わる可能性があります。
評価への不満を減らすには、給与や昇進だけでなく、評価の理由を丁寧に伝えることも大切そうです。社員が「自分の仕事をきちんと見てもらえている」と感じられるかどうかが、一つのポイントになると思いました。
ただし、この調査はサイレント退職だけを対象にしたものではありません。評価への不満が、実際にどれだけのサイレント退職を引き起こしたのかまでは分かっていません。
それでも、社員が納得できない評価を繰り返し受ければ、会社で働き続ける意味を考え直すきっかけになり得ることは、押さえておきたい点です。
静かな退職からサイレント退職に変わることはある？
静かな退職を続けている人が、やがてサイレント退職に至ることはあるのでしょうか。
結論からいうと、そのような経過をたどる可能性はあります。ただし、静かな退職をしている人が、必ず会社を辞めるわけではありません。
ここで注目したいのは、働き方を抑える理由が、その後どう変化するかという点です。
仕事と私生活のバランスを保ち、今の会社で働き続ける。
働き続ける希望を失い、退職の意思を伝えるまで周囲に明かさない。
※考えられる経過を整理した図です。実際の移行率を示すものではありません。
2025年に発表された海外の研究では、静かな退職と実際の退職は別の現象であり、両者の関係を慎重に考える必要があると指摘されています。
また、2026年の研究でも、静かな退職は仕事への関わり方を調整する行動として整理されており、退職の意思が必ず伴うわけではありません。
残業を断る、追加の仕事を引き受けないといった行動だけでは、本人が退職を考えているかどうかは判断できません。働き方の境界線を決めているだけの場合もあります。
私も調べる前は、静かな退職が進むとサイレント退職になるのでは、と考えていました。しかし、両者を一直線につなげて考えるのは正確ではないようです。
静かな退職は働き方の選択、サイレント退職は実際に会社を去る行動。その間にどのような変化が起きるかは、本人の事情や職場環境によって異なります。
サイレント退職を防ぐために企業ができる対策とは？
サイレント退職を防ぐには、企業は何をすればよいのでしょうか。私も最初は、社員との面談を増やすことが大切なのでは、と考えました。
しかし、厚生労働省の資料を確認すると、社員の声を集めるだけでなく、実際の職場環境を改善することが重要だと分かりました。
特に参考になったのが、厚生労働省の「職場の快適度チェック」です。企業側と従業員側の回答を比較し、双方の認識のずれを把握する仕組みが紹介されています。
例えば、会社は「休暇を取りやすい」と考えていても、社員は「忙しくて申請しづらい」と感じているかもしれません。こうした違いを見つけることが、改善の出発点になります。
従業員調査では匿名性を守り、回答を人事評価など別の目的に使わない配慮も必要です。また、結果を社員に伝え、改善策と合わせて共有することが勧められています。
さらに、厚生労働省は人事評価制度や職場活性化制度などを導入し、離職率低下の目標を達成した企業を支援する助成制度も設けています。
大切なのは、社員に不満を言わせることではなく、寄せられた意見を職場の改善につなげることだと思いました。小さな問題でも対応状況が見えると、会社への受け止め方は変わるかもしれません。
もちろん、これらの対策でサイレント退職を完全に防げるわけではありません。家庭の事情や転職によるキャリアアップなど、企業側だけでは変えられない退職理由もあります。
それでも、社員の声を把握し、改善を続ける仕組みを整えることは、働きやすい職場づくりにつながる現実的な取り組みといえそうです。
まとめ｜サイレント退職と静かな退職の違いから考える職場の課題
ここまで、サイレント退職と静かな退職の違いを調べてきました。
私が特に印象に残ったのは、社員が会社に残っていることと、その職場で働き続けたいと思っていることは、必ずしも同じではないという点です。
厚生労働省の「令和7年版 労働経済の分析」でも、社員の継続就業を支えるには、処遇だけでなく、働き方の柔軟性や職場環境への配慮が重要だとされています。
社員が辞めないことだけを目標にするのではなく、納得して働き続けられる職場を目指す。その考え方が、これからの企業には必要なのかもしれません。
サイレント退職と静かな退職は、似た言葉でも意味は異なります。ただ、どちらも会社と社員の関係を見つめ直すきっかけになるという点では、共通しているように感じました。
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サイレント退職と静かな退職について調べる際に参照したニュース記事、調査資料、公的機関の情報を掲載しています。
- Yahoo!ニュース｜サイレント離職に関する記事記事のきっかけとなったニュース
- Job総研｜2026年 人事評価の実態調査人事評価への不満や転職意向に関する調査
- パーソル総合研究所｜離職の変化と退職代行に関する定量調査退職理由や離職の背景に関する資料
- セレクションアンドバリエーション｜働く人の本音調査2026評価への納得感と離職意向に関する調査
- 厚生労働省｜職場の快適度チェック職場環境を見直すための参考情報
- 厚生労働省｜人材確保等支援助成金企業の雇用管理改善を支援する制度
